Poprawnie skonstruowany układ metod realizowania ocen pracowniczych bazuje na bardzo niewielu elementach: kwestionariuszach, algorytmach, ustalonej kolejności wykonywania czynności, skali ocen, metodach wyciągania wniosków. Powinien posiadać wszystkie punkty systemu: cele, środki realizacji celów, techniki postępowania, miejsca, gdzie mogą być wprowadzane dane, wyjścia i współzależności z zewnętrzem. Praktycznie działający system oceniania zachowań pracowników można znaleźć tu: Ankiety Potrzeb Rozwojowych
W lutym 2011 roku otrzymałem zlecenie, aby wdrożyć system ocen pracowników dla średniej firmy z branży motoryzacyjnej, której centrala mieści się w Opolu. Kiedy pojechałem do firmy pierwszy raz, spotkałem się z specjalistą personalnym i razem sporządziliśmy projekt sposobu dokonywania oceny pracowniczej. Zebranie zabrało nam 2 godziny. W tym czasie nakreśliliśmy następujące punkty współpracy:
I. Wielkość grupy pracowników, którzy mają być poddawani ocenie przez swoich kierowników.
2. Jak często zatrudnienie powinni być diagnozowani pod względem efektywności pracy.
c. Liczba formularzy, które powinno się zaprojektować, żeby system poprawnie działał.
d. Programy, jakie powinny być użyte, aby szefowie używali oceny pracowników w celu zachęcania do większego wysiłku ich pracowników.
V. Warunki finansowe i deadline wykonania systemu.
W osobnym miejscu opiszę, w jaki sposób przeprowadziliśmy to przedsięwzięcie. Już teraz chcę powiedzieć, iż mimo nabytych i ugruntowanych bogatych doświadczeń w doradztwie dla firm w tego typu kwestiach, miałem spore kłopoty. Na przykład przełożeni nie umieli korzystać MS Projecta. Natomiast menedżer odpowiedzialny za projekt ze strony klienta okazał się Portugalczykiem i kiepsko rozmawiał po polsku.
To tyle moich wniosków.
Opracowanie: Tymon Antosiewicz
O NASZYM BLOGU:
Badania potrzeb szkoleniowych
Zwolnienia menedżerów
Strategia HR w państwowej jednostce biznesowej
Nowoczesne kierowanie kadrami
Coaching
Badania osobowości
Systemy rekrutacyjne